Useat yritykset ovat skaalautumisen kuolemanlaaksossa, johtuen erilaisista epäjatkuvuutta aiheuttavista haasteista. Muutama tuntemistani yritystoiminnan skaalauksen ammattilaisista on jo lähtenyt Interim CXO -uralle, mutta heittäisin fiilispohjalta, että lisää tarvitaan vähintään satoja. Kirjoitin ensimmäisen Interim CEO-vuoteni kokemuksista blogimuotoisen käsikirjan, joka sopii 9 kohdan työlistaksi yleisimpien epäjatkuvuuskohtien nopeaan tunnistamiseen ja ratkomiseen. Toivottavasti tästä on usealle teistä hyötyä ja yhä useampi lähtisi talkoisiin kasvattamaan potentiaalin omaavia yrityksiä seuraavaan kokoluokkaan.
Minulla on ollut valtava kunnia tehdä viimeiset 12kk työtä rohkeiden, näkemyksellisten, taitavien ja korkean riskinsietokyvyn omaavien founderien rinnalla. He ovat niitä ”unsung heroes” -hahmoja, jotka suurella henkilökohtaisella riskillä luovat maahamme kasvavia ja työmahdollisuuksia luovia pk-yrityksiä. Asiakasyritykseni ovat kaikki upeita yhtiöitä, jotka vain kaipasivat palapelin uudelleen järjestelyä päästäkseen seuraavalle levelille. Johtamisessa ja yhtiön omistamisessa kriittistä on tunnistaa, että jokainen yrityksen eri vaihe vaatii erilaista osaamista ja erimäärän resursseja. Kun tunnistaminen on tehty, etsitään omalle yritykselle sopivaa apua ja poistetaan sitten yhdessä työskennellen muutaman kuukauden kuluessa kasvun esteet.
Tässä korjauslista, joka on mielenkiintoista kyllä pitkälti sama myös isommissa yrityksissä, joissa työskentelin vakinaisena toimitusjohtajana.
1. Päätösten tekeminen paussilla. Mikään organisaatio ei pääse eteenpäin, jos päätöksenteko on syystä tai toisesta pysähtynyt. Tekemättömät päätökset tunnistaa ihmisiä haastattelemalla ja numeroita tulkitsemalla. Sovi yhtiön päättäjien kanssa päätöspalaveri esim. 1 tai 2 viikon välein. Valmistele päätökset yhteiseen päätösdokumenttiin (mistä kyse, mihin vaikuttaa, päätösehdotus, GO/NOGO) ja fasilitoi päätöksenteko päätöspalaverissa. Älä lipsu. Toimeenpane päätökset välittömästi ja raportoi niiden etenemisestä päättäjille ja henkilöstölle.
2. Viestintävelka. Epäjatkuvuuskohdissa viestinnän määrä vähenee ja kuplaudutaan helposti. Keskitytään omaan todellisuuteen ja siinä selviytymiseen. Osallistutaan keskusteluihin, joissa ilman faktoja spekuloidaan tilannetta ja osoitellaan virheitä sormilla. Nosta ongelmat ja mahdollisuudet kaikki pöydälle. Luo viestinnällä toivoa tulevaan, hyvää fiilistä, välittämistä ja raportoi läpinäkyvästi korjattavien asioiden valmistumisesta.
3. Toiminnot siiloissa ja dissaus pinnassa. Pienessäkin organisaatiossa ajaudutaan siiloihin. Touhutaan omia hommia omissa kuplissa. Yhteistyön rakenteet puuttuvat. Toiminnot ja ihmiset ovat eriarvoisia, toisia nostetaan jalustalle ja toisia dissataan sivulauseissa. Puuttuu yhteinen rintama. Ota käyttöön OKR-pohjainen johtamisjärjestelmä esim. Trello-työkalussa. Määritä tiimisi kanssa yhtiö- ja toimintotasolle selkeät OKR-tavoitteet kanban-korteille, ja listatkaa aktiviteetit vastuineen ja aikatauluineen, joilla tavoitteisiin päästään. Johda tiimiä viikoittain työkalun kautta. Samalla selkiytät vastuut ja yhteistyö rakentuu kuin huomaamatta, kun tiimi huomaa, että aktiviteetit eivät tapahdukaan siiloissa. Dissaaminen on syytä ratkaista sekä yhtiön arvopohjassa että päivittäisjohtamisessa – puututaan aina käytännön tilanteissa toksiseen toimintaan ja opetetaan organisaatio toimimaan egalitaaristen periaatteiden mukaan.
4. Ihmisjohtamisesta puuttuu systemaattisuus. Pienessä organisaatiossa yksilöt jäävät helposti vaille henkilökohtaista coachausta, kun muilla ei ole domain-tuntemusta toiminnostasi. Kun ei kyetä coachaamaan asiapohjaisesti, jää ihmistason coachauskin tekemättä. Yksilöt jäävät loukkuun, jossa he eivät saa tukea työssään eikä palautetta toiminnastaan. Interim-hahmot ovat usein moniosaajia, joten kykenevät coachaamaan sekä asia- että ihmistasoa sekä ovat taitavia palautteenantajia. Tärkeää on, että Interim-johtajana luot one2one-coachingille ja palautteenannolle rakenteet, perusagendat sekä kulttuurin säännöllisillä one2oneilla ja ryhmäkeskustelusessioilla. Ja huolehdit siitä, että organisaatio alkaa toimimaan niiden mukaisesti, jotta ihmisiä tukeva toiminta kiinnittyy organisaation selkärankaan ja jatkuu myös lähtösi jälkeen.
5. Alentunut psykologinen turvallisuus. Terapian tarve pääsääntöisesti aliarvioidaan. Epäjatkuvuuskohdissa ihmisen psykologinen turvallisuus alkaa rapautumaan vaiheittain, ja päätöksentekijöistä ehkä pieneltäkin tuntuvat asiat kasvavat yhdistyessään isoiksi ahdistuspesäkkeiksi ihmisten sisällä. Kuuntele ihmisiä kiireettömästi yksin ja ryhmissä ja luo heille empatian avulla luottava olo sille, että he eivät jää yksin ahdistuksensa kanssa, ja että asiat ovat ihmisen kokoisia ja ne tullaan ratkomaan yksi kerrallaan tulevien viikkojen/kuukausien aikana sinun kokemustasi/osaamistasi hyödyntäen.
6. Katse kengänkärjissä. Organisaatiolla ei ole pitkän tähtäimen suunnitelmaa/strategiaa tai jos on, niin se ei anna tarpeeksi selviä vastauksia siihen, mihin ollaan matkalla. Organisaatio kykenee toimimaan yllättävän monia vuosia ”tehdään tänä(kin) vuonna parhaamme niin kasvu ja hyvä meininki jatkuu” -anekdootilla, mutta asiakas- ja henkilöstömäärän kasvaessa asioiden määrä kasvaa niin isoksi, että jossain kohtaa kasvu katkeaa. Hyvän strategian kykenet luomaan osallistaen noin parissa kuukaudessa. Se voi tuntua pitkältä ajalta ongelmanratkomisen keskellä, mutta strategia kiinnittää irtonaiset asiat selkeäksi tarinaksi, ja näin organisaatio löytää uudelleen tarkoituksensa. Kriittisintä on, että projektoit strategian niin, että tärkeimpiä muutoksia johdetaan projektijohtamisen menetelmin ja viestit aikaansaamisesta vähintään kuukausittain koko henkilöstölle.
7. Epäselvät roolit. Founderit ovat ne alkuvoimat, jotka mahdollistavat venymisellään kasvuyritysten olemassaolon, kasvun ja päivittäisen selviytymisen. Jokaiselle founderille tulee yhtiön kasvun myötä eteen se päivä, jolloin pitää päättää oman roolin muuttumisesta - jatkaako organisaation kasvaessa johtamistehtävässä, asiantuntijaroolissa vai jättäytyykö operatiivisestä tekemisestä pois. Founderille kaikessa mukana oleminen voi tuntua mieluisalta, mutta organisaatio kaipaa selkeyttä rooleihin. Interim-johtajana tehtäväsi on selkiyttää roolit ml. founderit, jotka ovat sinut palkanneet yhtiöönsä.
8. Taloudellinen hyvinvointi hakusessa. Tulot ja menot epäsynkassa. Kassavirtaa ei ennusteta. Ei seurata omaa pääomaa. Tai jos seurataan, niin seuranta tehdään huonosti budjetoitujen ja ennustettujen lukujen pohjalta. Työstä tiimin kanssa rullaava 12 kk myyntiennuste sisältäen nykyiset ja uudet asiakkaat. Siirry rullaavaan budjetointiin ja ennusta menot seuraavalle 12 kk:lle. Yhdistä myynti- ja kulubudjetti, ja johda siitä rullaava 12kk kassaennuste. Käytä kassaennustetta päätöksenteossa (mm. investoinnit, rekrytoinnit) ja oman pääoman ennustamiseen. Järkeistä kustannukset sekä lyhyellä että pitkällä tähtäimellä.
9. Myynti ihmeiden varassa. Yhtiöllä riittämätön markkinatunnettuus ja asiakkaita ei ohjata yhtiön tuotteiden pariin. Myynnillä iso lista esteitä, joiden takia työaika ei kohdistu varsinaiseen myynnin tekemiseen. Myyntiputki ulottuu vain 1-2 kk päähän nykyhetkestä. Odotetaan tuloksen pelastavaa yksittäistä isoa kauppaa. Niputa myynti ja markkinointi yhteen, ja käynnistä kasvumarkkinointikyvykkyyksien pitkäjänteinen rakentaminen. Haastattele myynti, listaa myynnin esteet, poista kaikki esteet ja sitä kautta verukkeet ajan käytöstä myyntityöhön sekä kyvykkyydestä tuloksentekoon. Sparraa myyntiä sekä henkisten voimavarojen kasvattamiseksi että myyntiprosessissa kehittymiseksi.
Jokainen yritys tulee ajatumaan jossain elinkaarensa vaiheessa edellä listattuihin haasteisiin. On vain kysymys siitä, milloin se tapahtuu. Aika ei korjaa epäjatkuvuushaasteita, vaan konkreettiset teot. Priorisoi ja porrasta toimenpiteet. Hoida kriittisimmät ensin alta pois.
Lopuksi kommenttina, että listaa ei voi työstää robottimaisesti, vaan jokainen tapaus vaatii työkalupakin ja oman etenemistavan kalibrointia. Itselläni kaikki kaikessa on auttamiseen ja ihmisrakkauteen kitetyvä arvomaailma/asenne – epäjatkuvuuskohtien ratkaisemisessa tarvitset aina ihmiset puolellesi.
Comments